A Gestão por Competências engloba os conceitos de conhecimento (saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer), resultando no famoso CHA, expressão já muito debatida e tripudiada.

Muito fácil de conceituar, porém, como colocar em prática? Como este conceito pode influenciar uma organização pública a ponto de refletir no seu atendimento?

A palavra que responde a indagação acima é reflexão. Para que uma organização pública possa utilizar os conceitos da Gestão por Competências ela precisa identificar pelo menos três itens básicos na sua estrutura: Missão, Valores e Visão de Futuro. Estes três elementos norteiam o tipo de prestação de serviços, a qualidade dos mesmos e as melhorias futuras a serem implantadas.

Esta primeira construção de Missão, Valores e Visão de Futuro não se dá de forma isolada, deve contar no mínimo com a participação das Unidades da organização, funcionários e clientes envolvidos, os chamados “stakeholders”. Após estas reflexões e definições pode se dizer que foi iniciado o mapeamento organizacional.

São estas três premissas que vão nortear a elaboração do dicionário de competências da Organização estabelecendo competências gerais ou essenciais (todos os colaboradores/servidores/funcionários precisam desenvolver) e competências especificas que se subdividem em técnicas e gerenciais (determinados colaboradores/servidores/funcionários precisam desenvolver para melhor executar as tarefas/trabalhos da empresa/órgão).

Mapear a organização não é suficiente para a implantação da Gestão por Competências. É necessário que os colaboradores/servidores/funcionários, pertencentes ao quadro ou terceirizados, entendam e participem dessas reflexões. Portanto, não basta a reflexão e a divulgação sem a internalização (conscientização).

Perceba que existe ligação do CHA com a definição da Missão, Valores e Visão de Futuro. Os responsáveis das unidades da organização, obviamente passaram por uma instituição de ensino resultando na aquisição de “saber” (conhecimento). Ao colocar “o saber” em prática na organização, aprenderam e aprimoraram o conhecimento, por meio da realização de tarefas, que resultou em “saber fazer” (habilidade).

E a atitude? Como motivar gestores e operacionais a “querer fazer” o que sabem mesmo quando não possuírem interesse em fazer? Como mudar o rótulo de “servidor público”, “estável”, demissível apenas em casos previstos em Lei, como a de n° 8.112/90: “Art. 132.  A demissão será aplicada nos seguintes casos:   I – crime contra a administração pública; II – abandono de cargo;  III – inassiduidade habitual;  IV – improbidade administrativa; V – incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição; VI – insubordinação grave em serviço; VII – ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem; VIII – aplicação irregular de dinheiros públicos; IX – revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo; X – lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional; XI – corrupção;  XII – acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;  XIII – transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117: IX – valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública; X – participar de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário; XI – atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando se tratar de benefícios previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro; XII – receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie, em razão de suas atribuições; XIII – aceitar comissão, emprego ou pensão de estado estrangeiro; XIV – praticar usura sob qualquer de suas formas;  XV – proceder de forma desidiosa;  XVI – utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades particulares;”

Para implantar a Gestão por Competências, além do mapeamento organizacional, é necessário o mapeamento individual de cada servidor da organização.

Como mapear os servidores da Organização e conseguir melhorar o atendimento público? Essa será a nossa próxima abordagem.

Postado por: Rosana Chagas
Editora Voluntária – Gestão por Competências