Perfis de competência auxiliam na aprendizagem efetiva e no desenvolvimento através da identificação dos comportamentos: conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessárias para o bom desempenho de um cargo/função em uma empresa. Por meio destes perfis, a área de Recursos Humanos ( RH ) pode avaliar as competências dos colaboradores comparando-as àquelas exigidas para o seu cargo, ou para outro cargo em que eles estejam interessados, e, em seguida, tomar medidas para adquirir ou melhorar quaisquer competências necessárias.

A prática mais comum para identificar em quais competências que o colaborador necessita de desenvolvimento é a Avaliação por Competências.

Esta avaliação pode ocorrer das seguintes maneiras:

• Auto-Avaliação – Em geral, são definidos indicadores comportamentais para as competências e níveis de proficiência e performance para avaliar o desempenho do funcionário dentro de uma escala comum (por exemplo, escalas de cinco pontos). Os resultados são compilados e um relatório é fornecido. Este inclui os resultados de todas as competências, destacando os pontos fortes do colaborador, bem como as competências que requerem melhorias. Esta informação pode então ser utilizada para apoiar a criação de um plano de desenvolvimento individual.
• Avaliação 360 – é semelhante ao processo de auto-avaliação, exceto que há mais de um avaliador. O processo inclui, no mínimo, o colaborador e seu supervisor, e pode incluir outras pessoas com os quais o funcionário interage no local de trabalho (por exemplo, colegas, membros da equipe, clientes, tanto de dentro como de fora da organização, etc). Mais uma vez, é elaborado um relatório sobre o resultado da avaliação para permitir que o colaborador, supervisor, entre outros (por exemplo, o coach / mentor, orientador de aprendizagem, etc), possam direcionar os esforços de aprendizagem e desenvolvimento para as necessidades do funcionário em particular.

A Avaliação por Competências pode apoiar o desenvolvimento da seguinte maneira:

• Focalizando a aprendizagem sobre as competências críticas necessárias para o sucesso do cargo e organização;
• Fornecer padrões para medir as competências dos funcionários e suas capacidades;
• Estabelecer um quadro para a identificação de opções de aprendizagem e programas para atender às necessidades dos colaboradores e da organização;
• Prever requisitos relacionados ao plano de aprendizagem e desenvolvimento;
• Fornecer normas para determinar se o aprendizado foi eficaz, tanto a nível individual quanto organizacional.
• Fornecer informações estratégicas para a área de Recursos Humanos.

Postado por: Ricardo Mendes
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