Recursos Humanos com foco em competências

Recursos Humanos com foco em competências

Para que as empresas tenham sucesso no mercado competitivo e complexo de hoje, funcionários de todos os níveis organizacionais precisam “desenvolver e demonstrar as capacidades pessoais, as características e comportamentos subjacentes que impulsionam um desempenho superior no trabalho." Desde sua introdução em Recursos Humanos, há duas décadas, modelos e processos de RH baseados em competências tornaram-se a "melhor prática" para milhares de negócios privados e organizações do setor público. Competências têm resistido ao teste do tempo - e agora são a abordagem necessária para as organizações que buscam integrar suas práticas de Recursos Humanos com as necessidades estratégicas e operacionais da organização. Se é possível definir os comportamentos que criam funcionários exemplares - e você pode criar um modelo para trabalhar isso - então você pode promover aqueles que "tem", contratar quem "tem”, treinar aqueles que não “tem” para passar a “ter”, compensar aqueles que exibem comportamentos alinhados ao modelo, e assim conduzir sua organização a alcançar um maior nível de sucesso. Veja abaixo o que cada ferramenta da Gestão por Competências pode oferecer para sua empresa e quais os benefícios que ela trará. Recrutamento & Seleção

• Obter a especificação certa do cargo/função e conceber um processo de recrutamento que atraia os candidatos certos;
• Projetar e apoiar a avaliação e processos de seleção que identifiquem, quantifiquem e diferenciem as capacidades de bons candidatos;
• Criação de entrevistas comportamentais que são significativamente mais eficazes em predizer o sucesso no cargo do que as entrevistas convencionais;
• Consolidar e analisar as características dos candidatos visando garantir uma resposta completa e detalhada em relação às necessidades do cargo/função, o que é de fundamental importância, especialmente para processos de seleção interna para promoção;
• Treinar selecionadores internos nas habilidades de processo necessárias para a seleção eficaz, de alta qualidade e não discriminatória.

Benefícios

• Reduzir a rotatividade de pessoal;
• Reduzir os custos de recrutamento;
• Reduzir os custos de treinamento;
• Melhorar a produtividade;
• Melhorar o desempenho a longo prazo;
• Melhorar o retorno sobre o investimento em treinamento e desenvolvimento.

Avaliação

• Integrar competências em processos de avaliação novos ou existentes;
• Encontrar as "lacunas" exatas entre a capacidade do indivíduo e as exigências de papéis atuais ou futuros;
• Validar, calibrar e garantir a qualidade do perfil dos colaboradores;

Benefícios

• Melhorar a precisão, consistência e confiabilidade dos dados de avaliação, dentro das organizações;
• Obter e integrar medidas comportamentais com medidas quantitativas de desempenho;
• Melhorar o desempenho dos processos organizacionais;
• Encontrar causas de desempenhos insatisfatórios.

Treinamento & Desenvolvimento (T&D)

• Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento, de maneira precisa e metódica, nas competências comportamentais e técnicas;
• Facilitar o feedback;
• Identificar e quantificar as necessidades de T&D entre as equipes, funções e organizações locais, traduzindo-se em planos de T&D abrangentes.

Benefícios

• Melhorar radicalmente a precisão da análise das necessidades de T&D;
• Entregar planos de T&D para os indivíduos, equipes, funções e organizações;
• Criar planos de T&D que identifiquem e entreguem as intervenções mais eficazes, sensíveis à cultura organizacional;
• Melhorar radicalmente o retorno do T&D e construir o "capital humano" da organização.

Planejamento Sucessório

• Construir processos de planejamento de sucessão que incidam sobre as competências e entreguem para a organização o que ela necessita para suas funções atuais e futuras;
• Permitir que as organizações construam mapas de competências precisos para as equipes, funções, unidades de negócios, lugares, países e regiões.

Benefícios

• Identificar as competências que a organização necessita para o seu futuro;
• Quantificar e analisar as “lacunas” de competências a nível organizacional, confrontando-as às necessidades estratégicas do negócio;
• Identificar os excedentes de competências que podem ser utilizados em outras áreas da organização;
• Desenvolver colaboradores com perfil alinhado às necessidades atuais e futuras da organização.

 Postado por: Ricardo Mendes www.gestaoporcompetencias.com.br