Diante do desenvolvimento do setor de Gestão de Pessoas e da valorização do capital humano e seu bem-estar inerente, a Psicologia aplicada às Organizações tem auxiliado em intervenções no que tange a desempenho, treinamentos, seleção e motivação.
Neste artigo, faremos uma leitura da motivação a partir da Análise do Comportamento – Ciência advinda da filosofia do Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, que estuda o comportamento humano como interação entre sujeito e ambiente, e a perspectiva organizacional que atua no sentido de identificar quais arranjos ambientais podem garantir o alcance e manutenção dos objetivos da empresa.
É corriqueiro profissionais de RH serem chamados para debater, implementar e solucionar questões referentes à motivação, deparando-se muitas vezes com paradigmas que determinam a motivação como de fatores internos ou externos. Não são raras as palestras motivacionais, onde o som e o carisma são maximizados nos sentido de transpor essa alegria e “motivação” aos ouvintes, vislumbrando que, após esse momento, as pessoas possam ficar altamente motivadas e engajadas a desempenhar suas respectivas funções com alta performance.
O resultado desses encontros, na maioria das vezes, consiste em frustração por parte dos gestores e do próprio RH, ao perceber que o resultado esperado não foi alcançado e os números não evoluíram, e o máximo que conseguimos dessa palestra foi uma reflexão superficial que não culmina na alteração de comportamento. Mas por quê?
Ao serem analisadas de maneira simplista, poderíamos questionar questões de didática do palestrante e recursos utilizados para interação com a equipe. No entanto, a análise desses dados isolados não seria capaz de fornecer subsídios para tornar essa técnica mais efetiva.
Termos recorrentes para conceituar Motivação são descritos como: “necessidade”, “vontade”, “impulso”, “querer”.
A Análise do Comportamento utiliza-se o termo Operação Estabelecedora para descrever esse processo, sendo eventos capazes de modificar temporariamente o valor de eventos reforçadores. Em outras palavras, são operações que alteram momentaneamente a importância da execução de comportamentos, referenciando eventos ambientais passíveis de mensuração atentando-se ao repertório comportamental do sujeito.
No contexto organizacional, funcionários submetem-se à contingências de trabalho em função das conseqüências oriundas de inúmeros reforçadores como aprendizagem, status, salário, independência financeira, elogios, entre outros. Sendo assim, ao analisar as contingências que mantém cada indivíduo frequentando e desempenhando atividades nesse ambiente, é possível atuar de maneira mais eficaz.
Vamos à prática!
Qual seria o ambiente necessário para fornecer condições ideais para um colaborador recém-formado, onde o principal reforçador é entrar em contato com situações capazes de aliar teoria obtida na formação acadêmica à prática, privada anteriormente (avaliado previamente no processo de seleção)?
Ao inserir esse jovem profissional em um contexto com um gestor que, ao invés de promover o desenvolvimento e acompanhamento de atribuições e assim favorecer a atuação esperada, centraliza a operação, privando o colaborador de possui autonomia sobre as atividades. Com isso, reduz-se, paulatinamente, a probabilidade de o colaborador engajar-se nas atividades, diminuindo respostas de pró-atividade, interesse, disponibilidade, ao passo que não está obtendo o reforço esperado.
Ao longo do tempo, o gestor imediato pode identificá-lo como “desmotivado”, e entender que um aumento de salário possa “motivá-lo”. Por não realizar uma análise funcional das contingências, atua-se de forma a não alcançar os objetivos estabelecidos, haja vista que, nesse caso específico, o reforçador não se tratava a priori, de aumento salarial.
O profissional de RH ao respaldar sua atuação em um arcabouço teórico, no presente texto na Análise do Comportamento, verifica que seria possível manejar as contingências, criando um ambiente favorável para a obtenção de reforçadores potenciais para o pleno desenvolvimento do colaborador. No exemplo supracitado, ao orientar o gestor sobre o fornecimento de autonomia na execução de alguns processos, acompanhado de reconhecimento através de elogios, seria possível potencializar o desenvolvimento do colaborador.
É imprescindível que o profissional de RH tenha uma visão sistêmica acerca dos fenômenos psicológicos existentes na organização, atuando de forma sólida e condizente com um referencial teórico que respalde a prática profissional, otimizando assim os resultados esperados e respondendo a nossa pergunta inicial. Com isso, todos ganham: a empresa, ao possuir funcionários participativos e alinhados aos objetivos da organização; e o funcionário – ao sentir-se satisfeito, em um ambiente que proporcione o alcance de seus objetivos pessoais.
Bibliografia:
Skinner, B.F. (2001). Ciência e Comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes.
HAYDU, Verônica Bender. O que é operação estabelecedora?. In: COSTA, Carlos
Eduardo; LUZIA, Josiane Cecília; SANT’ANNA, Heloísa Helena Nunes. (Org.).Primeiros Passos em Análise do Comportamento e Cognição. Santo André, 2004, v. 2, p. 59-66.
Escrito por Luciane Mello, editora voluntária do Blog Gestão por Competências.
